Is het mogelijk om vooraf te voorspellen of een medewerker succesvol zal zijn? Is succes voorspelbaar? Zijn schoolresultaten een goede indicatie van toekomstig succes? Prof. dr. W. Wagenaar had hier een uitgesproken mening over. Op school is iemand succesvol als hij of zij voldoet aan twee criteria: gehoorzaamheid en een goed geheugen. Eenmaal aan het werk komt een andere factor om de hoek kijken: het correct kunnen redeneren; het kunnen zoeken van nieuwe oplossingen voor nieuwe problemen.
Het behalen van succes gaat echter verder dan een goed geheugen en het goed kunnen redeneren. In het Alforto-raamwerk is het succes van een persoon te voorspellen aan de hand van zeven profielen.
Gedrag is afhankelijk van de situatie. Op de Noordpool gedragen we ons anders dan in de Sahara. Dezelfde geldt in de werkomgeving. De handel in effecten stelt andere eisen aan een persoon dan het programmeren van een computer. Elke functie kent specifieke kenniscomponenten die uniek zijn voor de functie. Het in kaart brengen van de specifieke situatie is de eerste stap in de beoordelingsmethode.
Stap twee is het benoemen van de kennis waarover een medewerker moet beschikken. Deze kennis gaat verder dan het kunnen reproduceren van feiten. Het gaat vooral om het inzicht dat een medewerker moet hebben in de werking van systemen.
De volgende stap is het ontleden van de doorslaggevende menselijke bijdragen in uw organisatie. Staat bijvoorbeeld actie (boorplatform) voorop, denkkracht (advocaat) of zorgvuldigheid (apotheker)? Elk organisatie heeft een unieke combinatie van motieven.
Mensen maken het bedrijf. Het ontdekken van de persoonlijke ambities is daarmee net zo belangrijk als het formuleren van de bedrijfsdoelstellingen. De combinatie van persoonlijke ambities en groepsmotieven geeft bijzonder veel sturingsmogelijkheden om voor alle partijen succes te boeken. Ambitieprofielen maken duidelijk wat iemand echt drijft.
Elk mens neemt beslissingen op zowel emotionele of rationele gronden. In het preferentieprofiel brengen we het verschil tussen en de overlap van deze beslissingswijzen in kaart.
Een goed geheugen en goed kunnen redeneren is een mooi uitgangspunt. Goed kunnen waarnemen is een ander. Elke functie stelt unieke eisen aan de medewerker. In deze zesde stap maken we de capaciteiten van een persoon voor een specifieke functie inzichtelijk.
Het in actie komen is een stap op zich. Alleen als de medewerker inschat dat hij succesvol is, volgt er actie. Actie leidt weer tot plezier en uitdaging. Deze laatste stap profileert de actiebereidheid van een medewerker.
Deze zeven profielen geven tezamen een overzicht van de succeskansen van een persoon in een specifieke functie gericht op het bereiken van de bedrijfsdoelstellingen. Dat geeft zoveel inzicht dat de kans op succes van het gehele bedrijf sterk groeit.
Wilt u meer weten over de beoordelingsmethode en de wijze waarop de profielen tot stand komen? Probeer zelf of stuur een e-mail naar arjenmeijer@alforto.nl met uw vraag. We nemen dan snel contact met u op.
Did you see an error? Mail us. We are grateful to you.